核心提示
我国《劳动法》规定，劳动者享受社会保险的权利；用人单位与劳动者签订劳动合同，不得违反法律、行政法规的规定。日前，被海口某酒店集体解聘的12名员工，将酒店告上公堂。员工们称，之所以起诉，就是因为酒店要与他们续签合同时，“以不予购买劳动保险为条件”，导致他们拒签合同，仍在岗上班后不久，他们被酒店集体解聘，却未依法得到任何经济补偿。
此案在审理过程中，员工被解聘与酒店提出“要求买社保，就炒掉你”，究竟有无因果关系?这一焦点，不仅在双方当事人之间发生激烈争论，且一审二审阶段在事实与法律的认定上，也出现了较大分歧。
合同：4员工注明
“自动放弃社会保险”
小吴、小韩、小陈、小韦4人在海口某酒店工作了数年，一直没签劳动合同。2003年9月1日，他们与其他员工共12人，与酒店签订了书面劳动合同。合同约定的主要内容是：酒店聘用其工作，合同期限自2003年9月1日至2004年8月31日止。
签约时，小吴等4人在合同上写有：“自动放弃社会保险”或“本人放弃四项保险”字样。
2004年8月31日，合同到期了，酒店要求12名员工续签合同，不料被拒绝。但12人仍继续在酒店工作，酒店也照发了工资。2004年12月4日，12名员工收到酒店通知，通知限他们2天内与酒店续签合同，否则终止劳动关系。两天后，12名员工无一人与酒店续签合同，半个月后，他们收到了酒店的解聘通知。
仲裁：裁决下达前，
酒店为员工补办了社保
随后，员工们将酒店告到劳动仲裁委，要求酒店为他们补办四项社会保险，并就单方解除劳动合同的行为向他们支付经济补偿金和额外经济补偿金。
就在仲裁裁决下达之前，酒店为12名员工补办了社会保险。2005年1月，仲裁委作出裁决：撤销酒店的“解聘通知”、恢复与12名员工的劳动关系并签订劳动合同等。但12名员工不服这一裁决，向法院起诉，要求酒店向他们支付经济补偿金和额外补偿金。
一审：员工放弃社保，
迫于“要办社保就炒掉你”
一审法院审理了12名员工的诉讼。一审认为，酒店提交的与小吴等4人签的劳动合同上注明“本人愿意放弃四项保险”、“自动放弃社会保险”等字样，这说明，酒店与他们签订劳动合同的同时，曾提出放弃社会保险的问题，否则劳动者没有理由自动放弃社会保险；这说明，酒店在主观上存在不给劳动者购买社会保险的意识。
庭审时，曾在该酒店工作过的员工罗女士出庭作证时说：“大酒店的做法是，如你要签一年的合同，就不能买保险，如你要求买保险，就炒掉你。”
一审采信了罗女士的证言，由此认为，酒店在12名员工劳动合同期满后，要求员工限期续签合同的通知，是以不予购买劳动保险为条件的，此举迫使员工无法续签劳动合同，这是酒店故意拖延不签订劳动合同并将不签合同的过错推给劳动者的情况，因此，酒店不能免除不签劳动合同的责任。
一审同时认定，国家有关部委对《劳动法》的司法解释中虽规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”但本案中，12名员工与酒店的劳动合同期满后，双方的劳动关系并没有即行终止，而是双方同意以原条件继续履行合同，所以，酒店应就其解聘行为，按《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，除向12名员工支付经济补偿金，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
根据12名员工的岗位、工资、劳动年限的不同，一审判决酒店分别向每名员工支付经济补偿金和额外经济补偿金数千元至万余元不等。
酒店：一审的认定，
是偏离事实的“推断”
不服一审判决，酒店提出上诉。酒店称，一审以小吴等4人在劳动合同上写有“自动放弃社会保险”，从而“推断”酒店与员工续签合同时以放弃社会保险为条件，是不成立的。
酒店称，小吴等4人之所以在原来的合同中提出“自动放弃社会保险”，是为避免工资被扣，而其他8名员工都没写自动放弃社保，酒店也与他们签了合同，这一事实证明，酒店与员工签订原劳动合同时并没有要求员工放弃社保，放弃社保是小吴等4人自愿的。酒店要求12名员工续签合同时，被员工拒绝，酒店是在无奈之下才终止了劳动关系。
酒店同时称，在仲裁裁决下达之前，酒店已为12名员工补办了社会保险，这些事实都证明社会保险与劳动合同的签订并无因果关系。因此，不续签合同的责任，完全在于员工而不是酒店。
二审：员工拒签合同，
不应获得经济补偿
二审法院认为，原审法院只凭罗女士的证言，认定双方未续签合同是因为酒店提出“不予办理社会保险作为条件”而造成，这样的认定证据不充分。
二审认定，虽然小吴等4人在原合同上写了“自动放弃社会保险”等字样，但也不能证明酒店以不办社会保险为签订劳动合同的条件。另外，酒店与其他8名员工签订的合同都没有类似内容，酒店也都与他们签了合同。据此，原审法院的认定并无事实依据。
双方在未能续签合同的情况下，员工仍在酒店继续工作，后又终止事实劳动关系，酒店该不该向12名员工支付经济补偿金？对此，二审法院认为，国家有关部委有关规定称：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。用人单位可以不支付劳动者经济补偿金……”。最高人民法院在有关司法解释中也规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”这一规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，单位未表示异议的，劳动者和原单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的合同。
二审认为，本案中酒店与12名员工终止劳动关系时，双方签订的劳动合同期限已届满，酒店并不是提前解除劳动合同，不属于支付经济补偿金的法定情形。
二审法院作出终审判决，撤销了一审法院的判决，12名员工的诉讼请求一一被驳回。
律师观点
海南富岛律师事务所王伟律师个人认为：
对同一宗劳动争议纠纷案件，仲裁机关和两级法院分别作出了三种不同的裁判结果，本案案情虽不复杂，争议标的也不算大，但折射出司法实践中对 “如何采信证据认定事实”和“怎样对法律理解才算正确”这两大问题的不同看法。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第64条规定，审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由。
具体到本案，二审法院虽支持了上诉人某酒店的上诉理由，即“原审以四位劳动者在合同写上自动放弃社会保险，推断原被告双方续签劳动合同时以放弃社会保险为条件是不成立的”，并认为“原审法院只凭罗美玉的证言，认定双方未续签劳动合同的原因是上诉人提出不予办理社会保险为条件而造成，其认定证据不充分。”但这种分析意见并不完全符合前述证据规则的要求。
本案中，已有当事人（即原告）陈述、证人证言、其他劳动者合同上 “放弃社保”的文字内容以及《员工解聘通知单》上 “因劳动合同条款无法达成一致”的文字内容等多份证据相互印证，组成证据链条，加上正常的逻辑推理，辅以常人的社会生活经验，即“在就业机会竞争激烈的海口市，一位已在酒店服务多年未办社保的劳动者，在酒店明确通知续签合同的情况下，无理拖延拒不签订合同”显然不合常理。应当可以得出“是酒店以‘放弃社保’为条件要挟员工”的判断。
