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劳动争议解决程序亟待修改

发布时间:2018年6月7日 长沙劳动工伤律师  
  依照我国劳动法律法规及相关司法解释的规定,目前劳动争议解决程序采用劳动仲裁程序前置,不服仲裁裁决可再起诉的规定,即劳动争议发生后,争议双方调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。笔者认为,这种“调解--仲裁--诉讼”的劳动争议解决程序目前存在有下列主要问题:
  一.劳动仲裁委员会组织需要改革
  劳动仲裁委员会是国家授权,依法独立处理劳动争议案件的专门机构,但是与普通民商事仲裁不同,劳动仲裁带有较强的行政色彩,依据《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定,“地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构”,“劳动仲裁委员会主任由同级劳动行政主管部门的负责人担任,仲裁委员会的组成不符合规定的,由政府予以调整”。在实际操作过程中,基于各种原因,仲裁委员会成员也多由劳动行政部门工作人员组成,依据相关法律法规规定,劳动行政部门同时还负责劳动保障监察工作,与企业存在劳动行政主管关系,一旦发生劳动争议纠纷,则往往同时扮演既“督查”又“仲裁”的角色。虽然这种角色有助于强化劳动仲裁委的争议调解能力,但同时也在很大程度上影响了劳动仲裁的权威性和公正性,违背了仲裁的本意,导致仲裁裁决不易为劳动者和用人单位所接受,目前大多数劳动争议案件在经过仲裁以后仍然进入了诉讼程序,不能发挥仲裁的效率优势,起到快速解决劳动争议纠纷,维护当事人合法权益,同时又减轻法院负担的作用。
  笔者认为,可比照《专利法》中有关地方专利行政管理部门职能的规定,确定劳动行政部门的劳动争议纠纷调解职能,即劳动行政部门可以应劳动争议当事人的请求,对劳动争议进行调解,以充分发挥当前劳动行政部门的调解能力优势。同时为提高劳动仲裁的公正性和权威性,劳动仲裁委员会应当与行政部门相分离,成为独立的仲裁机构,可参照普通民商事仲裁委员会的组织规则,从专家、学者以及具备处理劳动争议经验的资深人员中公开招聘专兼职劳动争议仲裁员,劳动者和用人单位可以在仲裁员名单中各选择一名仲裁员,由劳动争议仲裁委员会指定仲裁庭主席,组成仲裁庭处理劳动争议。
  二.劳动争议解决程序复杂,维权成本过高
  按照目前劳动法的规定,劳动争议仲裁前置是我国《劳动法》规定的处理劳动争议的基本制度,劳动仲裁是劳动争议案件起诉的必经程序。一件劳动争议案件,经过仲裁、一审及二审程序,即使案件都按照审理期限进行,当事人得到可以执行的生效裁决文书,也已经是一年之后的事情了。有些地方部门甚至还自行规定,在劳动仲裁委员会受理劳动仲裁前,还必须经过劳动行政部门的调解,未经调解,劳动仲裁委员会对于仲裁申诉不予受理,这些规定是否合理合法暂且不论,客观上确使劳动争议解决程序更加复杂,进一步增加了当事人解决纠纷的成本。劳动争议解决程序期间经历取证、立案、证据交换、庭审等各种程序,耗时持久,让很多本想通过法律手段维权的劳动者望而却步。例如当前很多劳动争议纠纷发生后,由于维权成本过高,劳动者最终要么只能选择放弃追诉,要么采用其他非理性的过激手段维权。因此有学者指出,当前进入法律程序的劳动争议案件只是冰山一角,大量的劳动争议案件不能通过法律手段合法解决,长期积累下去,显然不利于劳资和谐、社会稳定。
  解决劳动者维权成本过高的问题的建议很多,例如加大行政部门劳动监察力度、通过立法提高违法成本、设立专门的劳动法庭等,但笔者认为,关键还是要简化劳动争议解决程序。设定劳动仲裁的立法本意就是为了保证公正、及时、低成本地解决劳动争议纠纷,维护当事人合法权益。目前劳动仲裁不能“一裁终局”,严重削弱了劳动仲裁的这一功能。因此笔者建议,在劳动仲裁委员会组织改革的基础上,不妨实行选择仲裁制度,即当事人可以选择劳动仲裁程序,也可以选择直接向法院起诉进入诉讼程序。当事人一旦选择仲裁程序,即实行“一裁终局”,不能再行起诉。
  三.劳动争议仲裁时效过短,不利于维护劳动者合法权益
  依据劳动法第八十二条规定,劳动争议仲裁时效为60天。在劳动合同关系中,用人单位与劳动者处于管理与被管理的地位,同时争议发生后,用人单位的争议处理能力一般也高于劳动者个体,基于这种客观现实的存在,因各种原因导致劳动者不能在劳动争议发生之日起60日内提起仲裁的情形时常发生。2001年4月30日生效的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》进一步明确:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求”,因此如果劳动者错过了60日的仲裁时效,则劳动者既失去了申请仲裁的权利,也失去了胜诉的机会。该司法解释出台前,社会各界关于延长劳动争议仲裁时效的呼声颇高,但鉴于司法解释不能与现行法律规定相悖的立法原则,在劳动争议仲裁时效的修改问题上司法解释仍无所建树。
  另外,关于劳动争议仲裁时效起算的劳动争议发生之日该如何理解也颇有争议,究竟该以劳动争议事实发生之日还是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算?由于没有明确规定,在司法实践中也存在不同理解。
  因此,笔者建议将劳动争议仲裁时效适当延长,如改为六个月,并从劳动争议当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。同时,对是否适用中断、中止及其适用中断、中止的情形做出明确规定,以更好维护当事人权益。
  自95年1月1日我国《劳动法》实施以来,该法为保护劳动者的合法权益,促进经济发展和社会进步做出了重大贡献。但随着非公有制经济的进一步发展,在今天人才流动日益频繁,弱势群体合法权益屡被侵犯,劳动争议案件剧增的情况下,现有劳动争议仲裁程序已经越来越不适应时代需求,修改劳动争议解决程序已是迫在眉睫。目前《中华人民共和国劳动合同法》草案全文已经公开,由于《劳动合同法》主要调整规范劳动合同的订立、变更、履行和终止等实体法内容,就程序问题的规定可能涉及不多,在劳动争议解决程序修改上仍无突破,鉴于劳动争议涉及影响重大,劳动争议解决程序亟待修改已迫在眉睫。



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